नेपाल अहिले संघीय शासन व्यवस्थाको एउटा निर्णायक मोडमा उभिएको छ। राजनीतिक संघीयता संस्थागत हुँदै गएको भए पनि त्यसलाई नागरिकको घरदैलोमा अनुभूत हुने गरी कार्यान्वयन गर्ने प्रशासनिक संघीयता अझै पूर्णरूपमा स्थापित हुन सकेको छैन। संघीयताको राजनीतिक संरचना बनेको छ, प्रदेश र स्थानीय तह अस्तित्वमा छन्, अधिकारको संवैधानिक बाँडफाँट पनि गरिएको छ; तर ती अधिकार कार्यान्वयन गर्ने सक्षम, उत्तरदायी, दक्ष, प्रविधिमैत्री र संघीय भावनाअनुकूल प्रशासनिक संयन्त्र निर्माणको काम अझै अधुरै छ।
यही अवस्थामा बहुप्रतीक्षित संघीय निजामती सेवा विधेयक निर्णायक चरणमा प्रवेश गरिरहेको छ। त्यसैले अहिलेको मूल बहस कर्मचारीलाई कहिले अवकाश दिने, कसलाई घर पठाउने वा कति वर्ष सेवा गर्ने भन्नेमा मात्र सीमित हुनु हुँदैन। मूल प्रश्न त यो हो—संघीय नेपालको प्रशासन कस्तो बनाउने?
दुर्भाग्यवश, प्रशासनिक संघीयताको पुनर्संरचनाजस्तो दीर्घकालीन र ऐतिहासिक महत्वको विषय ओझेलमा पर्दै जाँदा कर्मचारीको सेवा अवधि र अवकाशसम्बन्धी केही प्रावधान नै सम्पूर्ण बहसको केन्द्रमा आएको देखिन्छ। विशेषतः एकपटकका लागि ३० वर्ष सेवा अवधि पूरा गरेका वा ५५ वर्ष उमेर पुगेका कर्मचारीलाई अनिवार्य अवकाश दिने प्रस्ताव अर्थात् चर्चित ‘३०–५५’ ले अहिले कर्मचारी वृत्तमा गम्भीर प्रश्न उठाएको छ।
प्रश्न ३०–५५ राख्न पाइन्छ कि पाइँदैन भन्ने मात्रै होइन। प्रश्न हो—यसका पछाडि सरकारको अध्ययन के हो? यसको औचित्य के हो? यसको दीर्घकालीन प्रभावको मूल्यांकन गरिएको छ कि छैन? र यसले प्रशासनिक संघीयताको पुनर्संरचनामा कसरी योगदान गर्छ?
संघीयताको चौथो खम्बामध्ये अति महत्वपूर्ण एक प्रशासनिक संघीयता
संघीय शासन प्रणालीलाई प्रभावकारी बनाउन सामान्यतः राजनीतिक, वित्तीय, प्रशासनिक र सहकार्यात्मक संघीयता महत्वपूर्ण मानिन्छ। राजनीतिक संघीयताले राजनीतिक अधिकारको बाँडफाँट गर्छ। वित्तीय संघीयताले स्रोत र साधनको वितरण सुनिश्चित गर्छ। तर यी दुवैको वास्तविक कार्यान्वयन गर्ने संयन्त्र भनेको प्रशासन हो।
त्यसैले प्रशासनिक संघीयता कमजोर हुँदा राजनीतिक संघीयता पनि कमजोर हुन्छ।
प्रदेशले संविधानले दिएको अधिकार प्रयोग गर्न सक्दैन, स्थानीय तहले प्रभावकारी सेवा दिन सक्दैन, संघीय सरकारले नीति कार्यान्वयन गर्न सक्दैन भने त्यसको दोष केवल राजनीतिक नेतृत्वमाथि मात्र जान सक्दैन। त्यसको एउटा ठूलो हिस्सा प्रशासनिक संरचना, कर्मचारी व्यवस्थापन र संस्थागत क्षमतासँग जोडिन्छ।त्यसैले संघीय निजामती सेवा ऐन केवल कर्मचारीको सेवा शर्त निर्धारण गर्ने ऐन होइन। यो वास्तवमा संघीय नेपालको प्रशासनिक संरचनाको मूल कानुनी आधार हो।यही कारणले यसलाई सामान्य कर्मचारी ऐनको रूपमा हेर्नु हुँदैन।यो ऐन बनाउने क्रममा सरकारले गरेको निर्णयले आगामी दशकौंसम्म नेपालको प्रशासनको स्वरूप निर्धारण गर्न सक्छ। त्यसैले यो सामान्य निर्णय होइन, ल्याण्डमार्क डिसिजन हो।
लिभिङ कन्स्टिच्युसनको मर्म बुझ्न जरुरी
निजामती सेवा केवल कर्मचारीको जागिर होइन। यो राज्यको संस्थागत स्मृति, प्रशासनिक निरन्तरता, नीति कार्यान्वयनको क्षमता र राज्य संयन्त्रको अनुभव सञ्चित हुने संरचना हो।सरकार र राजनीतिक नेतृत्व परिवर्तन भइरहन्छ। मन्त्री फेरिन्छन्, सरकार फेरिन्छ, राजनीतिक प्राथमिकता फेरिन्छ। तर राज्यको संस्थागत स्मृति बोकेर निरन्तर काम गर्ने स्थायी संयन्त्र भनेको निजामती प्रशासन हो।त्यसैले निजामती सेवासम्बन्धी कानुनलाई कतिपय सन्दर्भमा ‘लिभिङ कन्स्टिच्युसन’ अर्थात् समयसँगै विकसित हुँदै जाने जीवन्त प्रशासनिक आधारका रूपमा बुझ्नुपर्ने हुन्छ।यस्तो संरचनामा परिवर्तन गर्दा तत्कालीन राजनीतिक वा प्रशासनिक आवश्यकतामात्र होइन, दीर्घकालीन प्रभाव, संस्थागत निरन्तरता, मानव संसाधन, ज्ञान हस्तान्तरण, सेवा प्रवाह र संघीय संरचनाको आवश्यकता सबैलाई एकैपटक हेर्नुपर्छ।यही कारणले प्रशासनिक पुनर्संरचनाको कुनै पनि निर्णय हतारमा होइन, प्रमाण, अनुसन्धान र बहुआयामिक समीक्षा गरेर गर्नुपर्छ।
३०–५५ को औचित्य सरकारले प्रस्ट पार्नुपर्छ
एकपटकका लागि ३० वर्ष सेवा अवधि पुगेका वा ५५ वर्ष उमेर पुगेका कर्मचारीलाई अनिवार्य अवकाश दिने प्रावधान किन आवश्यक भयो?
सरकारले यसको स्पष्ट जवाफ दिनुपर्छ।
के संघीय निजामती सेवामा कर्मचारी संख्या अत्यधिक भएर यस्तो निर्णय गर्नुपरेको हो?
यदि हो भने—कति कर्मचारी बढी छन्? कुन तहमा बढी छन्? कुन सेवा वा समूहमा बढी छन्? कुन कामका लागि कति जनशक्ति आवश्यक छ?
केन्द्रमा कर्मचारी संख्या घटाउनुपर्ने हो भने—कुन वैज्ञानिक संगठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षण (O&M) को आधारमा घटाउने हो?
के युवा पुस्तालाई प्रशासनमा प्रवेश गराउन ३०–५५ आवश्यक भएको हो?
यदि हो भने—युवा कर्मचारी आएपछि प्रशासनिक क्षमता, सुशासन र सेवा प्रवाहमा सुधार आउने प्रमाण के हो?
युवा हुनु आफैंमा सुशासनको प्रमाण होइन। अनुभव हुनु पनि आफैंमा असक्षमताको प्रमाण होइन। प्रशासनमा आवश्यक कुरा दक्षता, क्षमता, इमानदारी, कार्यसम्पादन र उत्तरदायित्व हो।त्यसैले ‘पुराना हटाऊ, युवा ल्याऊ’ भन्ने सरल सूत्रबाट प्रशासनिक सुधार सम्भव हुँदैन।
३०–५५ कहाँबाट आयो?
अझ महत्वपूर्ण प्रश्न यसको प्रक्रियासँग जोडिएको छ।
संघीय निजामती सेवा विधेयकको प्रारम्भिक मस्यौदामा यो व्यवस्था थिएन। सार्वजनिक छलफलपछि प्राप्त हजारौं सुझाव समेट्ने क्रममा पनि यो प्रावधान देखिएन। अर्थ मन्त्रालयमा सहमतिका लागि पठाउँदासमेत यो विषय नरहेको अवस्थामा पछि कानुनी परामर्श र सहमतिका चरणमा यस्तो महत्वपूर्ण प्रावधान थपिनुको कारण के हो?
सरकारले यसबारे सार्वजनिक रूपमा स्पष्ट पार्नुपर्छ।किनभने एकपटकको संक्रमणकालीन व्यवस्थाका नाममा हजारौं कर्मचारीको सेवाको अन्त्य गर्ने निर्णय सामान्य संशोधन होइन।यसका लागि विस्तृत अध्ययन भएको छ भने त्यो अध्ययन सार्वजनिक बहसमा आउनुपर्छ। अध्ययन भएको छैन भने यस्तो दीर्घकालीन असर पार्ने प्रावधान कुन आधारमा राखियो भन्ने प्रश्न स्वाभाविक रूपमा उठ्छ।
प्राकृतिक न्यायको प्रश्न
संवैधानिक निकाय लोकसेवा आयोगले समेत एकपटकका लागि ३०–५५ को माध्यमबाट कर्मचारीलाई अनिवार्य अवकाश दिई त्यसपछि अवकाश उमेर ६० वर्ष कायम गर्ने प्रस्तावप्रति प्रश्न उठाएको अवस्था छ।यहाँ मूल प्रश्न कानुनी व्याख्याको मात्र होइन, प्राकृतिक न्याय र संक्रमण व्यवस्थापनको पनि हो।आज ५५ वर्षमा अवकाश पाउने र भोलिदेखि प्रवेश गर्नेले ६० वर्षसम्म सेवा गर्न पाउने हो भने एउटै सेवाभित्र दुई फरक पुस्ताका लागि फरक व्यवहार सिर्जना हुन्छ।त्यसैले सरकारले यस्तो व्यवस्था राख्दा त्यसको संवैधानिकता, न्यायिक परीक्षणमा टिक्ने आधार र प्राकृतिक न्यायका सिद्धान्तसँगको सामञ्जस्यबारे गम्भीर अध्ययन गर्नुपर्छ।संविधानको धारा २४३ अन्तर्गत लोकसेवा आयोगले आफ्नो संवैधानिक भूमिकाअनुसार दिएको सुझाव तथा परामर्शलाई बेवास्ता गर्ने अवस्था सिर्जना गर्नु पनि उचित हुँदैन। संवैधानिक निकायसँगको सम्बन्ध टकरावको होइन, संवैधानिक सहकार्यको हुनुपर्छ।
अवकाश दिनैपर्ने हो भने ‘प्याकेज’ किन नदिने?
यदि सरकारको निष्कर्ष नै केन्द्रमा कर्मचारी संख्या तत्काल घटाउनुपर्छ भन्ने हो भने पनि विकल्पको कमी छैन।
बलपूर्वक घर पठाउने एउटा मात्र उपाय होइन।
सरकारले संक्रमणकालीन व्यवस्थाका रूपमा आकर्षक स्वैच्छिक अवकाश योजना (Voluntary Retirement Scheme) ल्याउन सक्छ। निश्चित सेवा अवधि पूरा गरेका कर्मचारीलाई निश्चित आर्थिक तथा सामाजिक सुरक्षा प्याकेजसहित स्वेच्छिक अवकाशको विकल्प दिन सकिन्छ।
त्यसमा एकमुष्ट सुविधा, पेन्सनको सुरक्षा, स्वास्थ्य वा सामाजिक सुरक्षा, पुनःस्थापना तथा सीप उपयोगका कार्यक्रमसमेत जोड्न सकिन्छ।
यसलाई ‘गोल्डेन ह्यान्डसेक’ शैलीको व्यवस्थापन भन्न सकिन्छ।
यसबाट सरकारलाई कर्मचारी संख्या व्यवस्थापन गर्न सहयोग पुग्छ भने कर्मचारीलाई पनि आफ्नो लामो सेवाको सम्मानपूर्वक निकास प्राप्त हुन्छ।
यदि तत्काल सबैलाई व्यवस्थापन गर्न सम्भव छैन भने चरणबद्ध मोडल पनि अपनाउन सकिन्छ।
५७ वर्ष पुगेकालाई पहिलो चरणमा, त्यसपछि ५६ र अन्ततः ५५ वर्ष उमेर समूहलाई चरणबद्ध व्यवस्थापन गर्ने विकल्पमा पनि छलफल गर्न सकिन्छ।
तर यी सबैभन्दा महत्वपूर्ण कुरा हो—कर्मचारीलाई समस्या ठानेर होइन, मानव संसाधन व्यवस्थापनको हिस्सा ठानेर समाधान खोज्नु।
केन्द्र घटाउने हो भने प्रदेश र स्थानीय तह किन नहेर्ने?
अर्को महत्वपूर्ण विकल्प हो—संघबाट प्रदेश र स्थानीय तहमा जनशक्ति पुनर्संरचना।
केन्द्रमा आवश्यकताभन्दा बढी जनशक्ति छ भने प्रदेश र स्थानीय तहमा कतिपय क्षेत्रमा क्षमता अभाव हुन सक्छ। त्यसैले प्रशासनिक संघीयताको मूल मर्मअनुसार जनशक्तिको पुनर्वितरण गर्न सकिन्छ।सहसचिव तथा सचिव तहका अनुभवी कर्मचारीलाई समेत आवश्यकताअनुसार प्रदेशमा पठाउने स्पष्ट करियर, सेवा सुविधा र पदस्थापन प्याकेज ल्याउन सकिन्छ।प्रदेशमा लामो समयसम्म केन्द्रकै कर्मचारी राख्नेभन्दा संघीय संरचनाभित्रै कर्मचारीको स्वामित्व र करियर विकास सुनिश्चित गरेर प्रदेश प्रशासनलाई सक्षम बनाउन सकिन्छ।केन्द्रमा संख्या घटाउने र प्रदेशमा क्षमता बढाउने—दुवै काम एकैपटक हुन सक्छ।
यस्तो नीति वास्तविक प्रशासनिक संघीयताको पुनर्संरचना हुनेछ।
साइज डाउन वैज्ञानिक हुनुपर्छ, व्यक्ति विशेषका लागि होइन
प्रशासन सुधारको पहिलो सिद्धान्त हुनुपर्छ—पहिले काम र संरचना निर्धारण, त्यसपछि जनशक्ति।
कुन मन्त्रालयमा कति काम छ?
कुन विभाग आवश्यक छ?
कुन निकायलाई प्रदेशमा हस्तान्तरण गर्न सकिन्छ?
कुन काम स्थानीय तहमा लैजानुपर्छ?
कुन कार्यालय मर्ज गर्न सकिन्छ?
कुन पद आवश्यक छ र कुन पद अनावश्यक?
यी प्रश्नको वैज्ञानिक अध्ययन नगरी केवल कर्मचारीको उमेर हेरेर संख्या घटाउनु साइज डाउन होइन, हेडकाउन्ट कटौती मात्र हुन सक्छ।
साइज डाउन व्यक्ति विशेषलाई राख्ने वा फाल्ने माध्यम बन्नु हुँदैन।
System first, person later प्रशासनिक पुनर्संरचनाको आधार बन्नुपर्छ।
प्रशासनिक संघीयताको पुनर्संरचना कसरी?
अब सरकारसँग एउटा ठूलो अवसर छ। ३०–५५ को विवादमा अल्झिएर प्रशासन सुधारको मूल उद्देश्य गुमाउने होइन, यही विधेयकलाई समग्र प्रशासनिक सुधारको आधार बनाउने।
त्यसका लागि कम्तीमा निम्न सात आधारमा अघि बढ्न आवश्यक छ।
१. वैज्ञानिक संगठन र जनशक्ति संरचना
O&M लाई केवल पद काट्ने औजार होइन, कामको वैज्ञानिक विश्लेषण गर्ने प्रणाली बनाउनुपर्छ।
Workload analysis, service demand, geographic need, digitalisation र कार्यसम्पादनका आधारमा कर्मचारी संख्या निर्धारण गर्नुपर्छ।
२. Competency-based bureaucracy
अबको निजामती प्रशासनमा केवल ज्येष्ठता पर्याप्त हुँदैन।
कुन पदका लागि कस्तो क्षमता आवश्यक छ भन्ने स्पष्ट Competency Framework बनाउनुपर्छ।
सचिव, सहसचिवदेखि शाखा अधिकृतसम्म पदअनुसार नेतृत्व, नीति विश्लेषण, कानुन, प्रविधि, वित्त, वार्ता र परियोजना व्यवस्थापन क्षमता विकास गर्नुपर्छ।
३. Human Resource Management को वास्तविक प्रयोग
कर्मचारीलाई केवल सरुवा गर्ने, बढुवा गर्ने र अवकाश दिने प्रणालीबाट आधुनिक HRM मा जानुपर्छ।
Right Person, Right Place, Right Job, Right Time प्रशासनको मूल मन्त्र बन्नुपर्छ।
कर्मचारीको क्षमता, अनुभव, विशेषज्ञता र रुचिअनुसार पदस्थापन गर्ने प्रणाली विकास गर्नुपर्छ।
४. प्रविधियुक्त प्रशासन
डिजिटल नेपाल केवल नागरिकका लागि अनलाइन सेवा बनाउने कुरा होइन।
सरकारको आन्तरिक प्रशासन पनि डिजिटल हुनुपर्छ।
Digital HRMIS, performance dashboard, electronic file, data-based decision making र AI-assisted administrative analysis जस्ता प्रणाली विकास गर्नुपर्छ।
प्रविधि प्रयोग गरेपछि एउटै कामका लागि आवश्यक जनशक्ति स्वतः पुनर्मूल्यांकन गर्न सकिन्छ।
५. कर्मचारीको मनोबल, उत्प्रेरणा र नैतिकता
कर्मचारीलाई निरन्तर असुरक्षित महसुस गराएर राम्रो प्रशासन बनाउन सकिँदैन।
सरुवा, बढुवा, जिम्मेवारी र कारबाहीमा निष्पक्षता आवश्यक छ।
राजनीतिक हस्तक्षेपबाट मुक्त व्यावसायिक वातावरण, कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन र नेतृत्व विकासको अवसर आवश्यक छ।
डराएको कर्मचारीले जोखिम लिएर राम्रो निर्णय गर्न सक्दैन।
राज्यलाई चाहिएको ‘यस म्यान’ होइन, कानुन र तथ्यका आधारमा सरकारलाई सही सल्लाह दिने पेशागत प्रशासन हो।
६. नागरिक सहभागितासहितको कर्मचारीतन्त्र
प्रशासन नागरिकबाट टाढा बसेर चल्ने संयन्त्र होइन।
Service charter, citizen feedback, social audit, public hearing र डिजिटल गुनासो व्यवस्थापनलाई कर्मचारी मूल्यांकनसँग जोड्नुपर्छ।
नागरिकले दिएको सेवा अनुभव पनि प्रशासनिक कार्यसम्पादनको एउटा आधार बन्नुपर्छ।
७. उत्तरदायित्वको स्पष्ट प्रणाली
अधिकारसँगै जिम्मेवारी र जिम्मेवारीसँगै उत्तरदायित्व हुनुपर्छ।
निर्णय गर्ने अधिकारी को हो?
नतिजाका लागि जिम्मेवार को हो?
गल्ती हुँदा सुधार कसरी गर्ने?
जानाजानी कमजोरी गर्दा कारबाही कसरी गर्ने?
यी सबैको स्पष्ट प्रणाली आवश्यक छ।
राजनीतिक संघीयता र प्रशासनिक संघीयता अलग–अलग हिँड्न सक्दैनन्
नेपालमा राजनीतिक नेतृत्व परिवर्तनको चाहना देखिन्छ। नयाँ पुस्ता, नयाँ प्रविधि, नयाँ सोच र नयाँ कार्यशैलीको माग पनि छ।
तर प्रशासनमा परिवर्तन भन्नाले पुरानो पुस्ता हटाएर नयाँ पुस्ता ल्याउनु मात्र होइन।
प्रणाली पुरानो छ भने नयाँ मानिसले पनि पुरानै परिणाम दिन सक्छ।
त्यसैले राजनीतिक परिवर्तनसँगै प्रशासनमा पनि परिवर्तन आवश्यक छ, तर त्यो परिवर्तन व्यक्तिको होइन, प्रणालीको हुनुपर्छ।
राजनीतिले नीति बनाउने हो। प्रशासनले त्यसलाई कानुन, प्रक्रिया, तथ्य र संस्थागत स्मृतिका आधारमा कार्यान्वयन गर्ने हो।
न राजनीतिक नेतृत्वले प्रशासनलाई आफ्नो इच्छाअनुसार चल्ने ‘कमारो’ ठान्नु उचित हुन्छ, न प्रशासनले राजनीतिक नेतृत्वको हरेक निर्णयमा प्रश्नै नगरी ‘यस म्यान’ बन्नु उचित हुन्छ।
दुवैबीच विश्वास, व्यावसायिकता र संवैधानिक उत्तरदायित्वको सम्बन्ध आवश्यक छ।
३०–५५ भन्दा ठूलो प्रश्न यही हो
अन्ततः बहस ३०–५५ राख्ने वा नराख्नेमा मात्र सीमित हुनु हुँदैन।
यदि सरकारले ३०–५५ लाई प्रशासनिक पुनर्संरचनाको एउटा संक्रमणकालीन औजारका रूपमा राख्न खोजेको हो भने त्यसको औचित्य, अध्ययन, लागत, प्रभाव, वैकल्पिक विकल्प र संक्रमण योजना सार्वजनिक गर्नुपर्छ।
अनिवार्य अवकाश दिनुपर्ने निष्कर्षमा पुगेको हो भने सम्मानजनक प्याकेजसहित स्वैच्छिक अवकाश, चरणबद्ध अवकाश वा संघ–प्रदेश जनशक्ति पुनर्संरचनाजस्ता विकल्पमाथि पनि विचार गर्नुपर्छ।
तर एउटा कुरा प्रस्ट हुनुपर्छ—
प्रशासनिक संघीयताको पुनर्संरचना भनेको केही हजार कर्मचारीलाई घर पठाउनु होइन।
यो राज्यको प्रशासनिक क्षमता पुनर्निर्माण गर्ने अभियान हो।
यो संघ, प्रदेश र स्थानीय तहबीच अधिकारसँगै जनशक्तिको वैज्ञानिक पुनर्वितरण गर्ने प्रक्रिया हो।
यो दक्षता, प्रविधि, नैतिकता, उत्तरदायित्व र नागरिक केन्द्रित सेवा प्रवाह स्थापना गर्ने प्रक्रिया हो।
यो संस्थागत स्मृति बचाउँदै नयाँ पुस्ताको ऊर्जा भित्र्याउने प्रक्रिया हो।
र सबैभन्दा महत्वपूर्ण कुरा, यो राजनीतिक संघीयतालाई व्यवहारमा सफल बनाउने प्रशासनिक आधार निर्माण गर्ने ऐतिहासिक अवसर हो।
त्यसैले संघीय निजामती सेवा विधेयकलाई हतारमा पारित गर्ने कानुनी दस्तावेजका रूपमा होइन, नेपालको आगामी पुस्ताको प्रशासन कस्तो हुने भन्ने तय गर्ने ल्याण्डमार्क निर्णयका रूपमा लिनुपर्छ।सरकारसँग अहिले पनि समय छ।
३०–५५ को विवादमा मात्र होइन, प्रशासनिक संघीयताको समग्र पुनर्संरचनामा बहस गरौं।
कर्मचारी कति वर्ष बस्नेभन्दा ठूलो प्रश्न हो—राज्यका लागि कस्तो कर्मचारीतन्त्र बनाउने?
कति कर्मचारी हटाउनेभन्दा ठूलो प्रश्न हो—संघीय नेपालको कामका लागि कति र कस्ता कर्मचारी आवश्यक छन्?
र आज कसलाई अवकाश दिनेभन्दा ठूलो प्रश्न हो—भोलिको नेपालको प्रशासन कसरी सक्षम, निष्पक्ष, प्रविधिमैत्री, उत्तरदायी र नागरिकमुखी बनाउने?
यही प्रश्नको उत्तर खोजेर बनाइएको संघीय निजामती सेवा ऐन मात्रै नेपालको प्रशासनिक संघीयताको वास्तविक आधार बन्न सक्छ।
नत्र ३०–५५ ले केही संख्या घटाउला, केही नयाँ अनुहार ल्याउला; तर प्रशासनिक संघीयताको मूल समस्या समाधान नगरी संस्थागत स्मृति, अनुभव र क्षमतामा क्षति पुग्ने जोखिम पनि उत्तिकै रहन्छ।
त्यसैले अहिलेको आवश्यकता कर्मचारीलाई हतारमा विदाइ गर्ने होइन, प्रशासनलाई नयाँ ढंगले पुनर्संरचना गर्ने राष्ट्रिय सहमति निर्माण गर्नु हो।
सरकारले अब कर्मचारीको उमेरको मात्र होइन, नेपालको प्रशासनको भविष्यको जवाफ दिनुपर्ने बेला आएको छ।
प्रतिक्रिया