नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालय एउटा नियमित प्रशासनिक मन्त्रालय मात्र होइन, कर्मचारी प्रशासनको केन्द्रीय धुरी हो। मन्त्रालयको नाम र कार्यक्षेत्र समयक्रममा परिवर्तन भए पनि यसको मूल जिम्मेवारी बदलिएको छैन—कर्मचारी प्रशासनलाई न्यायपूर्ण, पारदर्शी, अनुमानयोग्य, विधिसम्मत र जनउत्तरदायी बनाउने। नियुक्तिदेखि पदस्थापनसम्म, सरुवादेखि बढुवासम्म, वृत्ति विकासदेखि अध्ययन तथा तालिमसम्म र कर्मचारीका गुनासोदेखि प्रशासनिक व्यवस्थापनका महत्वपूर्ण विषयसम्म यो मन्त्रालय प्रत्यक्ष वा अप्रत्यक्ष रूपमा जोडिएको छ। त्यसैले कर्मचारीका लागि यो मन्त्रालय पहिलो ढोका पनि हो, गुनासो सुनाउने ठाउँ पनि हो र न्यायको अपेक्षा गर्ने केन्द्रीय निकाय पनि हो। यही कारण यो मन्त्रालय आफैं कर्मचारी प्रशासनको रोल मोडल बन्नुपर्छ। तर पछिल्ला गतिविधिले एउटा गम्भीर प्रश्न उठाएको छ—मन्त्रालय आफैंले आफ्नो भूमिकाअनुसारको संस्थागत विश्वास कायम गर्न सकेको छ त?
विधि, प्रणाली र मापदण्डबिना सरुवा कति न्यायपूर्ण?
सरुवा कर्मचारी प्रशासनको सामान्य प्रक्रिया हो। आवश्यकता, संगठनात्मक हित, कार्यसम्पादन, अनुभव, भौगोलिक सन्तुलन र कर्मचारीको वृत्ति विकासलाई ध्यानमा राखेर गरिने सरुवा प्रशासनको नियमित व्यवस्थापन हो। समस्या सरुवामा होइन। समस्या सरुवा गर्ने विधि, प्रणाली र मापदण्डमा हो। कुन कर्मचारीलाई किन सरुवा गरियो? समान प्रकृतिको काम गरेका दुई कर्मचारीमध्ये एउटालाई एउटा ठाउँमा र अर्कोलाई अर्को ठाउँमा पठाउनुको वस्तुगत आधार के हो? कसैलाई लामो समय एउटै निकायमा राख्ने र कसैलाई छोटो अवधिमै पटक–पटक सरुवा गर्ने आधार के हो? यी प्रश्नको जवाफ निर्णयकर्ताले दिन सक्नुपर्छ। यदि एउटै प्रकृतिका निकायमा समान वा तुलनायोग्य जिम्मेवारीमा काम गरेका दुई कर्मचारीमध्ये एकलाई एउटा ठाउँ र अर्कोलाई अर्को ठाउँमा पठाइन्छ भने त्यसको निर्णयगत आधार स्पष्ट हुनुपर्छ। निर्णयको आधार स्पष्ट छैन भने कर्मचारीले स्वाभाविक रूपमा प्रश्न गर्छ— ‘मलाई किन?’ र त्यही प्रश्नको उत्तर दिन नसकिने अवस्था आयो भने समस्या कर्मचारीको असन्तुष्टि मात्र होइन, प्रशासनिक निर्णयको वैधता र विश्वसनीयताको प्रश्न बन्न पुग्छ।
सरुवा आदेश होइन, प्रणाली हुनुपर्छ
सरुवा व्यवस्थापनमा स्पष्ट मापदण्ड भए कर्मचारीले निर्णय चित्त नबुझे पनि त्यसलाई स्वीकार गर्न सक्छ। किनकि उसलाई थाहा हुन्छ—निर्णय व्यक्तिको इच्छाले होइन, प्रणालीले गरेको हो। तर मापदण्ड अस्पष्ट भयो भने त्यही निर्णय विवादको विषय बन्छ। कुन कर्मचारी कति समय एउटै कार्यालय वा तहमा बस्न पाउने? कति अवधिपछि सरुवा गर्ने? दुर्गम वा स्थानीय तहमा लामो समय सेवा गरेकालाई प्रदेश वा संघमा आउने अवसर कसरी दिने? एउटै तहमा लामो समय नबसेकालाई कसरी व्यवस्थापन गर्ने? विशेषज्ञता र अनुभवको उपयोग कहाँ गर्ने? यी प्रश्नको उत्तर व्यक्तिगत निर्णयमा होइन, पूर्वनिर्धारित मापदण्डमा हुनुपर्छ। स्थानीय तहमा खटाउने निर्णयमा पनि न्याय चाहिन्छ संघीयताको सफल कार्यान्वयनका लागि स्थानीय तहमा पर्याप्त र सक्षम कर्मचारी आवश्यक छन्। त्यसमा कुनै विवाद छैन। तर स्थानीय तहमा कर्मचारी पठाउनु मात्र संघीयता कार्यान्वयन होइन। कुन कर्मचारीलाई कति समयका लागि, कुन आधारमा र कुन अनुभवको सन्तुलन मिलाएर पठाइयो भन्ने कुरा पनि उत्तिकै महत्वपूर्ण हो। लामो समयदेखि स्थानीय तहमा बसेर काम गरिरहेका कर्मचारी संघ वा प्रदेशमा आउने अवसर नपाउने, तर लामो समय स्थानीय तह नगएका कर्मचारीलाई पुनः स्थानीय तहमा पठाउने अवस्था देखियो भने स्वाभाविक रूपमा प्रश्न उठ्छ। स्थानीय तहमा सेवा गर्न नचाहने कर्मचारीलाई पठाउने मात्र होइन, लामो समय स्थानीय तहमा सेवा गरिसकेकालाई संघ वा प्रदेशमा आउने अवसर दिने चक्र पनि बनाउनुपर्छ। संघीय कर्मचारी प्रशासनमा ‘एकपटक स्थानीय तह गएपछि त्यहीँ’ भन्ने मनोविज्ञान वा ‘स्थानीय तह नगएकालाई पनि कहिल्यै नपठाउने’ प्रवृत्ति दुवै गलत हुन्। न्यायपूर्ण र चक्रीय पदस्थापन प्रणाली आवश्यक छ।
विगतको अराजक सरुवा प्रणाली दोहोरिँदै त छैन?
कर्मचारी प्रशासनमा विगतमा सरुवा प्रणालीमाथि अनेक प्रश्न उठेका थिए। पहुँच, प्रभाव, दबाब र अस्वस्थ सौदाबाजीले सरुवालाई प्रभावित गर्ने गरेको गुनासो नयाँ होइन। अहिले कर्मचारीका बीचमा एउटा अर्को गुनासो सुनिन थालेको छ—विगतमा आलोचना गरिएको त्यही अराजक सरुवा संस्कृतिको कुनै न कुनै रूप पुनः दोहोरिन थालेको त होइन? यो आरोप होइन, मन्त्रालयले गम्भीरतापूर्वक जवाफ दिनुपर्ने प्रश्न हो। यदि होइन भने मन्त्रालयले आफ्ना निर्णयका आधारहरू स्पष्ट पार्नुपर्छ। यदि कमजोरी छ भने सुधार गर्नुपर्छ। किनकि प्रशासनिक निर्णयको पारदर्शिता भनेको सबै निर्णय सार्वजनिक गर्नु मात्र होइन; निर्णय किन गरियो भन्ने वस्तुगत आधार स्थापित गर्नु पनि हो।
ट्रेड युनियनको भूमिका पनि पुनर्विचार गरौँ
कर्मचारी प्रशासनमा ट्रेड युनियनको भूमिका आफैंमा विवादरहित विषय होइन। ट्रेड युनियन कर्मचारीको हकहितका नाममा अनुचित सौदाबाजी, व्यक्तिगत सरुवा–बढुवामा हस्तक्षेप वा प्रशासनिक निर्णय नियन्त्रण गर्ने माध्यम बन्नु हुँदैन। तर यसको अर्थ ट्रेड युनियनलाई निष्क्रिय वा निषेध गर्नु पनि होइन। लोकतान्त्रिक प्रशासनमा ट्रेड युनियनको मूल भूमिका खबरदारी, कर्मचारीको सामूहिक आवाज, अन्यायविरुद्ध संस्थागत प्रतिवाद र प्रशासनिक सुधारका लागि दबाब दिनु हो। यसलाई यही सीमाभित्र व्यवस्थित गर्नुपर्छ। समस्या के भयो भने विगतका कर्मचारी आन्दोलनबाट स्थापित भएको ट्रेड युनियनको सकारात्मक विरासत पछिल्ला दिनमा आफैंले पनि अपेक्षित रूपमा बोक्न सकेन। कतिपय अवस्थामा कर्मचारीको सामूहिक आवाजभन्दा व्यक्तिगत सौदाबाजी हाबी भएको गुनासो सुनियो। त्यसको सुधार आवश्यक थियो। तर सुधारको बाटो भूमिका व्यवस्थित गर्ने हुनुपर्थ्यो, आवाज नै कमजोर बनाउने होइन। ट्रेड युनियन कमजोर भएपछि बोल्ने ठाउँ पनि कमजोर हुन्छ कर्मचारीको पक्षमा बोल्ने संस्था कमजोर भयो, प्रशासनिक निर्णयमाथि संस्थागत खबरदारी कमजोर भयो र कर्मचारीले आफ्ना गुनासा राख्ने प्रभावकारी माध्यम गुमायो भने त्यसको परिणाम के हुन्छ? उत्तर स्पष्ट छ—व्यक्तिगत रूपमा कर्मचारी कमजोर हुन्छ। आजको कर्मचारी प्रशासनमा यही चिन्ता देखिन थालेको छ। एकातिर व्यक्तिगत रूपमा निर्णयको सामना गर्नुपर्ने अवस्था, अर्कोतिर संस्थागत रूपमा प्रश्न उठाउने संयन्त्र कमजोर—यस्तो अवस्थामा आम कर्मचारी क्रमशः जुम्सो, निरिह र दुर्बल बन्न सक्छ। तर कर्मचारीलाई कमजोर बनाएर सक्षम प्रशासन निर्माण हुँदैन। कर्मचारीले गलत कामको विरोध गर्न सक्ने, सही काममा उभिन सक्ने र अन्याय भयो भने संस्थागत रूपमा प्रश्न गर्न सक्ने वातावरण चाहिन्छ। भयबाट अनुशासन आउला, तर भरोसाबाट मात्र जिम्मेवारी आउँछ। ट्रेड युनियनलाई सौदाबाजीबाट खबरदारीतर्फ लैजानुपर्छ अब आवश्यकता पुरानै प्रकारको ट्रेड युनियनको पुनरावृत्ति होइन। कर्मचारीको सरुवा मिलाउने, व्यक्तिगत बढुवा खोज्ने वा प्रशासनिक निर्णयमा भागबन्डा गर्ने प्रवृत्तिलाई स्पष्ट रूपमा अस्वीकार गर्नुपर्छ। तर त्यससँगै ट्रेड युनियनलाई खबरदारीको लोकतान्त्रिक संयन्त्रका रूपमा पुनःस्थापित गर्नुपर्छ। मन्त्रालयले पनि कर्मचारी संगठनलाई शत्रुको रूपमा होइन, सुधारको साझेदारका रूपमा हेर्नुपर्छ।
सौदाबाजी होइन—संवाद।
हस्तक्षेप होइन—खबरदारी।
दबाब होइन—जवाफदेहिता।
यही सीमाभित्र ट्रेड युनियनको भूमिका व्यवस्थित गर्न सकिन्छ। मन्त्रालयको व्यवहार नै प्रशासनको पाठ्यपुस्तक हो। संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले देशभरका कर्मचारीलाई प्रशासनिक सुशासनको पाठ पढाउने अपेक्षा गरिन्छ। त्यसैले पहिलो पाठ मन्त्रालय आफैंले व्यवहारबाट देखाउनुपर्छ। पारदर्शिता सिकाउने मन्त्रालयको निर्णय पारदर्शी हुनुपर्छ। न्याय सिकाउने मन्त्रालयको निर्णय न्यायपूर्ण हुनुपर्छ। मापदण्ड सिकाउने मन्त्रालयले आफ्नै निर्णयमा मापदण्ड पालना गर्नुपर्छ। उत्तरदायित्व सिकाउने मन्त्रालय आफैं उत्तरदायी हुनुपर्छ। मन्त्रालयले बनाएको नियम अरूले पालना गर्ने तर मन्त्रालयकै निर्णयमा अपवाद खोजिने हो भने संस्थागत विश्वास कमजोर हुन्छ। अब प्रश्न कर्मचारीको होइन, प्रणालीको हो कर्मचारी प्रशासन सुधार्ने हो भने सबैभन्दा पहिले कर्मचारीलाई दोष दिने प्रवृत्ति अन्त्य गर्नुपर्छ। कर्मचारी पनि यही प्रणालीको उत्पादन हो। उसलाई नियममा बाँध्ने हो भने निर्णयकर्तालाई पनि नियममा बाँधिनुपर्छ। सरुवा गर्दा मापदण्ड चाहिन्छ। बढुवा गर्दा वस्तुगत आधार चाहिन्छ। अध्ययन तथा तालिममा पारदर्शिता चाहिन्छ। स्थानीय तहमा खटाउँदा सन्तुलित चक्र चाहिन्छ। गुनासो सुनुवाइमा निष्पक्ष संयन्त्र चाहिन्छ। र कर्मचारी संगठनलाई पनि स्पष्ट आचारसंहिता र जिम्मेवारीभित्र राख्नुपर्छ। व्यवस्था व्यक्तिको विवेकमा होइन, विधिको शासनमा टिक्नुपर्छ।
जनताको नजिकको भरपर्दो साथी बन्ने प्रशासन
अन्ततः संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयको परीक्षा कर्मचारीलाई कति आदेश दियो भन्नेमा होइन, कति विश्वास दिलायो भन्नेमा हुन्छ। दुर्गममा बसेको कर्मचारीले आफूलाई प्रणालीको समान सदस्य ठान्न सकोस्। लामो समय स्थानीय तहमा सेवा गरेको कर्मचारीले आफ्नो अनुभवको कदर भएको महसुस गरोस्। योग्य कर्मचारीले आफ्नो भविष्य पहुँच र प्रभावले होइन, क्षमता र कार्यसम्पादनले निर्धारण हुन्छ भन्ने विश्वास गरोस्। अन्यायमा परेको कर्मचारीले गुनासो राख्ने भरपर्दो ठाउँ पाओस्। र सेवाग्राहीले सरकारी कर्मचारीलाई टाढाको शासक होइन, नजिकको भरपर्दो साथीका रूपमा अनुभूति गर्न सकोस्। यही नै संघीय प्रशासनको वास्तविक लक्ष्य हो। त्यसैले अब मन्त्रालयले आफैंलाई एउटा ऐनाको अगाडि उभ्याउनुपर्छ— के हाम्रा सरुवा निर्णय विधि, प्रणाली र मापदण्डमा आधारित छन्? के समान अवस्थाका कर्मचारीलाई समान व्यवहार भएको छ? के निर्णयकर्ताले आफ्नो निर्णयको वस्तुगत कारण दिन सक्छन्? के स्थानीय तहमा कर्मचारी व्यवस्थापन न्यायपूर्ण र चक्रीय छ? के कर्मचारीले अन्याय हुँदा बोल्ने संस्थागत ठाउँ पाएका छन्? र के मन्त्रालय आफैं कर्मचारी प्रशासनको रोल मोडल बन्न सकेको छ? यी प्रश्नको उत्तर कर्मचारीले होइन, मन्त्रालयले दिनुपर्छ। किनकि कर्मचारी प्रशासनको केन्द्र कमजोर भयो भने परिधिमा सुशासन खोजेर मात्र भेटिँदैन। मन्त्रालय आफैं रोल मोडल बन्न नसके कर्मचारी प्रशासन कसरी सुध्रिन्छ?
प्रतिक्रिया