- ‘ अनिवार्य अवकाशमै अडान लिनुभन्दा स्वैच्छिक अवकाश, अतिरिक्त सुविधा वा गोल्डेन ह्याण्डसेक’सहित सम्मानजनक संक्रमणको विकल्पमा सरकारले गम्भीर छलफल गर्नुपर्छ।
- विधेयक तर्जुमा अघि सरकारले सोच्नैपर्ने विज्ञका १५ बुँदे सुझाव कस्ता छन् ?
सागर पण्डित, काठमाडौं ।
संघीय निजामती सेवा विधेयकले प्रशासन सुधारको बहसलाई फेरि एकपटक तताएको छ । तर यसपटक बहस केवल कर्मचारीको संख्या घटाउने कि नघटाउने भन्नेमा सीमित छैन।मुख्य प्रश्न अझ गहिरो छ—सरकारले सुधारका नाममा एकैपटक ठूलो संख्यामा कर्मचारीलाई अनिवार्य अवकाश दिने कानुन बनायो, तर त्यसको कानुनी वैधतामाथि नै भोलि प्रश्न उठ्यो भने के हुन्छ ?यही प्रश्न अहिले संघीय निजामती सेवा विधेयकको सबैभन्दा संवेदनशील पाटो बनेको छ।
सरकारले प्रशासनलाई चुस्त, मितव्ययी, परिणाममुखी र नयाँ पुस्तामैत्री बनाउने उद्देश्यले ५५ वर्ष उमेर पुगेका तथा ३० वर्ष सेवा अवधि पुगेका र ५१ वर्ष उमेर पूरा गरेका कर्मचारीलाई एकपटकका लागि अनिवार्य अवकाश दिने प्रस्ताव अघि बढाएको छ। विधेयकको मस्यौदामा नियमित अवकाशको उमेर भने त्यसपछि ६० वर्ष कायम गर्ने प्रस्तावबारे पनि चर्चा हुँदै आएको छ। यसरी एकैपटक ठूलो संख्यामा कर्मचारी बाहिरिने अवस्था बन्न सक्ने भएकाले प्रशासनभित्र यसको पक्ष र विपक्षमा तीव्र बहस भइरहेको छ।
यससँगै ३० वर्षभन्दा बढी सेवा गरे पनि पेन्सन गणनामा ३० वर्षसम्म मात्रै गणना गर्ने प्रस्तावले बहसलाई झनै संवेदनशील बनाएको छ। लामो समय सेवा गरिसकेका कर्मचारीले आफूले पाउनुपर्ने सेवा–सुविधामाथि पछि आएर बन्देज लगाउन खोजिएको भन्दै असन्तुष्टि जनाइरहेका छन्।
विधेयकको सबैभन्दा ठूलो प्रश्न : ‘एकपटकका लागि’ किन ?
प्रशासन विज्ञहरूको एउटा समूह सुधारका लागि कठोर निर्णय आवश्यक हुन सक्ने स्वीकार गर्छ।
पुरानो संरचना भद्दा छ, तहगत दरबन्दी असन्तुलित छन्, कतिपय ठाउँमा कर्मचारीको काम र जिम्मेवारीबीच मेल छैन र राज्यको प्रशासनिक खर्च पनि बढ्दो छ। त्यसैले जनशक्ति पुनर्संरचना गर्नु आफैंमा गलत विषय होइन।तर प्रश्न त्यहाँबाट सुरु हुन्छ जहाँ विधेयकले भन्छ‘एकपटकका लागि’। तर एकपटकका लागि किन ? कानुन लागू भएको दिन ५५ वर्ष पुगेको कर्मचारी अवकाशमा जाने तर त्यसको केही दिनअघि ५५ वर्ष नपुगेको कर्मचारीले फेरि लामो समय सेवा गर्न पाउने हो भने त्यसको न्यायिक आधार के हो ?
आज ३० वर्ष सेवा पूरा गरेको कर्मचारीलाई बिदा गर्ने र २९ वर्ष ११ महिना सेवा गरेको कर्मचारीलाई निरन्तरता दिने हो भने एउटै सेवामा प्रवेश गरेका दुई कर्मचारीबीच यस्तो फरक व्यवहारको औचित्य कसरी पुष्टि गर्ने ?यहीँबाट समानता, वैध अपेक्षा, सेवा–शर्तको सुरक्षा र कानुनी न्यायको प्रश्न उठ्न सक्छ।
त्यसैले विज्ञहरूको एउटा धारणा छ—सरकारले यदि वास्तवमै ठूलो प्रशासनिक पुनर्संरचना गर्न चाहेको हो भने ‘एकपटकका लागि’ भन्ने अस्थायी र विवादास्पद भाषाभन्दा स्पष्ट, पारदर्शी र दीर्घकालीन मोडालिटी बनाउनुपर्छ।
सुधार कि प्रशासनिक ‘सर्जरी’ ?
सरकारको दृष्टिकोणबाट हेर्दा यो प्रस्ताव प्रशासनिक ‘सर्जरी’ जस्तै देखिन्छ।एकैपटक ठूलो संख्यामा कर्मचारी बाहिरिनेछन्, नयाँ पुस्ताका लागि ठाउँ खुल्नेछ, तलब–भत्ता तथा भविष्यको प्रशासनिक दायित्व घट्न सक्छ र संगठनलाई नयाँ संरचनामा लैजान सजिलो हुन सक्छ।
तर सर्जरी गर्दा रोग पहिचान सही हुनुपर्छ।५५ वर्ष पुगेका सबै कर्मचारी कमजोर हुन् ?,३० वर्ष सेवा गरेका सबै कर्मचारी परिणाम दिन नसक्ने हुन् ?नयाँ पुस्ताका सबै कर्मचारी सक्षम, इमानदार, प्रविधिमैत्री र जनमुखी छन् ? सरकारसँग यी प्रश्नको वैज्ञानिक उत्तर छ ?यदि छैन भने पुरानो कर्मचारी हटाउनु मात्र प्रशासन सुधारको आधार बन्न सक्दैन।
प्रशासन सुधारको आधार उमेर मात्र होइन—क्षमता, कार्यसम्पादन, इमानदारी, नेतृत्व, नवीन सोच, प्रविधि ग्रहण क्षमता र परिणाम हुनुपर्छ।
राज्यलाई केवल जवान कर्मचारी चाहिएको होइन। राज्यलाई सक्षम कर्मचारी चाहिएको हो।
पुरानालाई हटाएपछि बाँकी प्रशासनले धान्न सक्छ ?
विधेयकको अर्को गम्भीर प्रश्न यही हो।एकैपटक ठूलो संख्यामा अनुभवी कर्मचारी बाहिरिएपछि मन्त्रालय, विभाग, प्रदेश र स्थानीय तहमा कामको निरन्तरता कसरी कायम हुन्छ ?कुन तहमा कति कर्मचारी आवश्यक छन् ? कुन सेवा र समूहमा कति कर्मचारी अतिरिक्त छन् ?कुन पदमा अनुभवको क्षति हुँदा राज्यको नीति निर्माण र कार्यान्वयनमा असर पर्छ ? कुन कर्मचारीलाई हटाउँदा वित्तीय बचत हुन्छ र कुनलाई हटाउँदा राज्यले उल्टै नयाँ जनशक्ति उत्पादन, तालिम र व्यवस्थापनमा थप खर्च गर्नुपर्ने हुन्छ ?
यी प्रश्नको उत्तर O&M, workload analysis, competency mapping र कार्यसम्पादन अध्ययनबाट आउनुपर्ने हो।
भावनात्मक रूपमा ‘पुराना कर्मचारी हटाऊ, नयाँ ल्याऊ’ भन्ने नाराले मात्र आधुनिक प्रशासन निर्माण हुँदैन।
पुराना कर्मचारी हटाएर नयाँ समस्या नल्याइयोस्
नयाँ पुस्ता प्रशासनमा आउनु सकारात्मक हो।नयाँ पुस्तासँग प्रविधि, डिजिटल प्रणाली, नयाँ सोच र परिवर्तनप्रतिको ग्रहणशीलता बढी हुन सक्छ।तर अनुभवको विकल्प पनि अनुभव नै हो। राज्य सञ्चालनमा कतिपय ज्ञान किताबमा हुँदैन। संकट व्यवस्थापन, अन्तरसरकारी समन्वय, कानुनी प्रक्रिया, वित्तीय अनुशासन, नीति कार्यान्वयन र संस्थागत स्मृति लामो सेवाबाट निर्माण हुन्छ।
त्यसैले एउटा विज्ञको तर्क छ—“पुरानालाई हटाएर नयाँ ल्याउनु मात्र सुधार होइन। पुरानाबाट के सिक्ने र नयाँलाई कसरी परिणाममुखी बनाउने भन्ने पनि सुधारको हिस्सा हो।”
यदि अनुभवी कर्मचारी बाहिरिएपछि संस्थागत स्मृति नै हरायो भने त्यसको मूल्य राज्यले पछि चुकाउनुपर्ने हुन सक्छ।
सबैभन्दा संवेदनशील पाटो : सेवा–शर्त र पेन्सन
विधेयकको अवकाशसम्बन्धी प्रस्तावसँगै पेन्सनको प्रश्न अझ गम्भीर बनेको छ।
विद्यमान निजामती सेवा ऐनले कर्मचारीको नियुक्तिका बेला कायम रहेको तलब, उपदान, निवृत्तभरण तथा अन्य सेवासम्बन्धी शर्तलाई निजको स्वीकृतिबिना प्रतिकूल असर पर्ने गरी परिवर्तन गर्न नहुने व्यवस्था गरेको छ। उपलब्ध कानुनी स्रोत र पछिल्ला सार्वजनिक बहसमा यो व्यवस्था दफा ५८सँग जोडिएको छ।
यही कारणले अहिलेको मुख्य कानुनी प्रश्न हो—पहिल्यै सेवामा प्रवेश गरिसकेको कर्मचारीको पेन्सन अधिकारलाई पछि बनेको कानुनले प्रतिकूल रूपमा परिवर्तन गर्न मिल्छ ?
सरकारले यसको स्पष्ट कानुनी आधार र संक्रमणकालीन व्यवस्था नबनाएमा भोलि कर्मचारी अदालत जाने बाटो खुल्न सक्छ।
अदालतले सरकारको निर्णय बदर गरिदियो भने के हुन्छ ?अवकाशमा पठाइसकेका कर्मचारीलाई पुनः सेवामा ल्याउने ?
बक्यौता तलब दिने ?,पेन्सन पुनर्गणना गर्ने ?,त्यसबाट राज्यलाई थप आर्थिक भार पर्ने ?,यही सम्भावित कानुनी जोखिमलाई अहिले नै गम्भीर रूपमा सोच्नुपर्ने विज्ञहरूको सुझाव छ।
सुविधा दिएर विदा गर्दा सरकार कानुनी झमेलाबाट पनि जोगिन सक्छ
यही ठाउँमा अर्को विकल्पमाथि बहस सुरु भएको छ—अनिवार्य अवकाशको सट्टा सम्मानजनक स्वैच्छिक अवकाश वा गोल्डेन ह्याण्डसेक।
सरकारले प्रशासन पुनर्संरचना गर्नै चाहेको हो भने निश्चित मापदण्ड बनाएर इच्छुक कर्मचारीलाई अतिरिक्त सुविधा दिएर अवकाश दिने मोडालिटी बनाउन सकिन्छ।
उदाहरणका रूपमा—
- अतिरिक्त आर्थिक सुविधा,
- पेन्सन अधिकारको सुरक्षा,
- सेवा अवधिको स्पष्ट गणना,
- स्वास्थ्य तथा बीमा सुविधा,
- निश्चित अवधिको संक्रमणकालीन सुविधा,
- पुनःसरकारी सेवामा फर्कन नपाउने स्पष्ट व्यवस्था,
- र अवकाशपछि राज्यका लागि आवश्यक विशेषज्ञ सेवा उपयोग गर्ने प्रणाली
जस्ता विकल्प अघि सार्न सकिन्छ।यसले सरकारको उद्देश्य पनि पूरा गर्न सक्छ र कर्मचारीलाई ‘कानुन बनाएर जबर्जस्ती निकालियो’ भन्ने अनुभूति पनि कम गर्न सक्छ।
‘गोल्डेन ह्याण्डसेक’ किन व्यवहारिक विकल्प हुन सक्छ ?
यदि सरकारले ५५ वर्ष वा ३०–५१ वर्षे सेवा पुगेका कर्मचारीलाई बाहिर पठाएर नयाँ पुस्ताका लागि ठाउँ सिर्जना गर्न चाहेको हो भने ‘दण्डात्मक अवकाश’भन्दा ‘सम्मानजनक संक्रमण’ बढी उपयुक्त हुन सक्छ।
यसका लागि स्पष्ट मापदण्ड बनाउन सकिन्छ।कुन कर्मचारीलाई किन अवकाश दिने ?,कति सुविधा दिने ?,राज्यलाई कति खर्च लाग्छ ?,
त्यसबाट कति तलब खर्च बचत हुन्छ ?कति वर्षमा सुविधा बराबरको खर्च उठ्छ ?कुन क्षेत्रमा जनशक्ति अभाव हुन्छ ?कुन क्षेत्रमा नयाँ भर्ती आवश्यक हुन्छ ?यी सबैको लागत–लाभ विश्लेषण गरेर मात्रै निर्णय गर्न सकिन्छ।
यसरी हेर्दा गोल्डेन ह्याण्डसेक खर्च होइन, प्रशासनिक पुनर्संरचनामा गरिने संक्रमणकालीन लगानी बन्न सक्छ।
३० वर्षभन्दा बढीको पेन्सन : पुरानालाई होइन, नयाँलाई लागू गरियोस्
पेन्सनको विषयमा पनि यही सिद्धान्त लागू हुनुपर्ने विज्ञहरूको तर्क छ।
यदि सरकारले भविष्यमा पेन्सन प्रणालीलाई नयाँ ढाँचामा लैजान चाहेको हो भने त्यो नयाँ नियुक्त हुने कर्मचारीका लागि स्पष्ट रूपमा लागू गर्न सकिन्छ।
तर लामो समयदेखि विद्यमान कानुनअनुसार सेवा गर्दै आएका कर्मचारीको परिपक्व हुँदै गएको अधिकारलाई पछि आएर कटौती गर्दा विवाद उत्पन्न हुन सक्छ।
त्यसैले—“नयाँ व्यवस्थालाई नयाँ कर्मचारीमा लागू गर, पुरानाको परिपक्व अधिकार नछोऊ”भन्ने संक्रमणकालीन सिद्धान्त बढी सुरक्षित विकल्प
‘एकपटकका लागि’ व्यवस्थाले जन्माएको आशंका
सरकारले यति ठूलो निर्णयलाई ‘एकपटकका लागि’ भन्दै ल्याउँदा त्यसको उद्देश्यबारे प्रश्न उठ्नु स्वाभाविक हो।यदि यो दीर्घकालीन प्रशासन सुधार हो भने एकपटकका लागि किन ? यदि यो संक्रमणकालीन व्यवस्थापन हो भने संक्रमणकाल कति वर्षको ?
यदि कर्मचारी संख्या घटाउनु उद्देश्य हो भने वैज्ञानिक दरबन्दी अध्ययन कहाँ छ ?
यदि युवा पुस्तालाई अवसर दिनु उद्देश्य हो भने नयाँ नियुक्ति र क्षमता विकासको योजना के हो ?
यदि खर्च कटौती उद्देश्य हो भने पेन्सन तथा अवकाश सुविधाको दीर्घकालीन वित्तीय प्रभाव कति हो ?
सरकारले यी प्रश्नको जवाफ दिनुपर्छ।
कानुनी लडाइँभन्दा सहमतिमा सुधार
सरकारले अहिले नै कानुनी जोखिम पहिचान गर्नु बुद्धिमानी हुनेछ। कानुन बनेपछि अदालतमा मुद्दा परोस्, फैसला आउँछ कि आउँदैन हेरौंला भन्ने शैली प्रशासन सुधारका लागि उचित होइन।किनकि कर्मचारी केवल सरकारका कर्मचारी होइनन्—उनीहरू राज्यका स्थायी संयन्त्र हुन्।
त्यसैले उनीहरूको सेवा–शर्तमा ठूलो परिवर्तन गर्दा कानुनी परीक्षण, संक्रमणकालीन व्यवस्था, वित्तीय अध्ययन र सरोकारवालासँगको परामर्श अनिवार्य हुनुपर्छ।
सुविधा दिएर स्वेच्छिक रूपमा विदा हुने वातावरण निर्माण गर्न सकियो भने सरकारलाई कानुनी झमेलाबाट जोगिन पनि सहज हुन सक्छ।
अब प्रश्न कर्मचारी हटाउने होइन, कस्तो प्रशासन बनाउने ?
अन्ततः संघीय निजामती सेवा विधेयकको बहस एउटा प्रश्नमा आएर रोकिन्छ—सरकारले कति कर्मचारी हटाउने ?भन्दा ठूलो प्रश्न हो—सरकारले कस्तो कर्मचारी प्रशासन बनाउने ?५५ वर्षको कर्मचारीलाई हटाएर २५ वर्षको कर्मचारी ल्याउँदैमा सुशासन आउँदैन।३० वर्ष सेवा गरेको कर्मचारीलाई घर पठाउँदैमा भ्रष्टाचार समाप्त हुँदैन।नयाँ पुस्तालाई ल्याउँदैमा सेवा प्रवाह चुस्त हुँदैन।
राज्यलाई चाहिएको प्रशासन सक्षम, इमानदार, परिणाममुखी, प्रविधिमैत्री, जनउत्तरदायी र राजनीतिक हस्तक्षेपबाट व्यावसायिक रूपमा सुरक्षित प्रशासन हो।
यदि सरकारसँग यसको स्पष्ट खाका छ भने कठोर निर्णय पनि स्वीकार्य हुन सक्छ।
तर यदि पुरानालाई हटाउने योजना मात्रै छ र बाँकी प्रशासनलाई कसरी सक्षम बनाउने भन्ने योजना छैन भने आजको सुधार भोलिको अर्को समस्या बन्न सक्छ।
विज्ञहरूको १५ बुँदे सुझाव : विधेयक तर्जुमा अघि सरकारले सोच्नैपर्ने कुरा
१. ५५ वर्ष र ३०–५१ वर्षे सेवा अवधिको व्यवस्था प्रशासन पुनर्संरचनाको एउटा औजार हुन सक्छ, तर यसको आधार वैज्ञानिक हुनुपर्छ।
२. खर्च नियन्त्रण र मितव्ययिता आवश्यक भए पनि कर्मचारी कटौतीको वास्तविक आर्थिक प्रभावको लागत–लाभ अध्ययन गर्नुपर्छ।
३. ‘एकपटकका लागि’ भन्ने प्रावधानले समानता र न्यायको प्रश्न उठाउने भएकाले यसको स्पष्ट औचित्य दिनुपर्छ।
४. ठूलो संख्यामा कर्मचारी बाहिरिएपछि बाँकी जनशक्तिले राज्यको प्रशासनिक दायित्व धान्न सक्छ भन्ने वैज्ञानिक अध्ययन सार्वजनिक गर्नुपर्छ।
५. बाँकी कर्मचारीको क्षमता, कार्यसम्पादन, प्रविधिमैत्रीपन र नेतृत्व क्षमताको पनि परीक्षण गर्नुपर्छ।
६. पुराना कर्मचारी हटाउनु सुधारको अन्तिम लक्ष्य होइन; संस्थागत स्मृति र अनुभव जोगाउने संयन्त्र पनि बनाउनुपर्छ।
७. मेरिटोक्रेसी कमजोर पारेर प्रशासन सुधार सम्भव हुँदैन।
८. राजनीति र प्रशासनबीचको व्यावसायिक सम्बन्ध कमजोर पार्ने कुनै पनि संरचनाले राज्यमा प्रशासनिक ‘भ्याकुम’ सिर्जना गर्न सक्छ।
९. सरकारको वास्तविक उद्देश्य, कर्मचारी संख्या घटाउने आधार र नयाँ संरचनाको मोडालिटी स्पष्ट गर्नुपर्छ।
१०. यति ठूलो प्रशासनिक परिवर्तन संसद, कर्मचारीतन्त्र र मन्त्रालयको सीमित बहसमा होइन, राष्ट्रिय बहसको विषय बनाउनुपर्छ।
११. पुराना कर्मचारी हटाएपछि बाँकी कर्मचारीलाई स्पष्ट कार्यसम्पादन, उत्तरदायित्व र परिणामको मापदण्डमा बाँध्नुपर्छ।
१२. राज्यलाई जवान कर्मचारी मात्र होइन, सक्षम र अनुभवी कर्मचारी पनि चाहिन्छ। ऊर्जा र अनुभवबीच सन्तुलन आवश्यक छ।
१३. सेवा–शर्त र पेन्सनसम्बन्धी कानुनी पक्षको गम्भीर परीक्षण गरेर मात्र व्यवस्था लागू गर्नुपर्छ। विद्यमान ऐनमा सेवा–शर्तको प्रतिकूल परिवर्तनबारे सुरक्षा व्यवस्था रहेको विषयलाई सरकारले बेवास्ता गर्न हुँदैन।
१४. ३० वर्ष सेवा पूरा गरिसकेका कर्मचारीको परिपक्व पेन्सन अधिकारमा प्रतिकूल असर पार्नुको सट्टा नयाँ नियुक्त हुने कर्मचारीका लागि नयाँ पेन्सन व्यवस्था लागू गर्ने संक्रमणकालीन बाटो खोजिनुपर्छ।
१५. अनिवार्य अवकाशमै अडान लिनुभन्दा स्वैच्छिक अवकाश, अतिरिक्त सुविधा वा गोल्डेन ह्याण्डसेक’सहित सम्मानजनक संक्रमणको विकल्पमा सरकारले गम्भीर छलफल गर्नुपर्छ।
अन्तिम प्रश्न : सुधारको नाममा जोखिम लिने कि सुधारलाई सुरक्षित बनाउने ?
प्रशासन सुधारमा जोखिम लिनैपर्छ।तर जोखिम भनेको जानीजानी कानुनी विवाद निम्त्याउनु होइन। जोखिम भनेको तथ्य र अध्ययनका आधारमा कठिन निर्णय लिनु हो।
यदि सरकारसँग पर्याप्त अध्ययन, स्पष्ट उद्देश्य, वित्तीय स्रोत, कानुनी आधार र दीर्घकालीन प्रशासनिक योजना छ भने ५५ वर्ष वा ३० वर्षे सेवा अवधिको कठोर निर्णय पनि प्रशासन सुधारको एउटा ऐतिहासिक मोड बन्न सक्छ।
तर यदि यो निर्णय केवल ‘पुरानो पुस्तालाई हटाएर नयाँ पुस्ता ल्याउने’ भावनाबाट प्रेरित छ भने त्यसले प्रशासन सुधारभन्दा बढी प्रशासनिक अस्थिरता निम्त्याउन सक्छ।
त्यसैले अहिले सरकारसँग कर्मचारीतन्त्रले एउटा मात्र प्रश्न गरिरहेको छ—“हामीलाई हटाउने निर्णय गर्नुअघि, हामीलाई हटाएपछि बन्ने प्रशासन कस्तो हुन्छ भन्ने योजना बनाइएको छ ?”र सरकारसँग त्यसको स्पष्ट उत्तर हुनु आवश्यक छ।
किनकि पुराना कर्मचारीलाई घर पठाउनु सुधारको सुरुवात हुन सक्छ; तर त्यसपछि राज्यलाई राम्रो प्रशासन दिन सक्नु मात्र सुधारको वास्तविक सफलता हो।
